女職工懷孕就被勸退？還自辯“勸退”≠“單方解除勞動合同”？對于用人單位的這套邏輯，紹興市上虞區人民法院堅定地站在了勞動者這一邊，認定用人單位存在違法行為。日前，這起勞動爭議案件以勞動者勝訴而落幕，紹興市公安局、市司法局、市中級法院、市檢察院和市婦聯五部門還將其列入了全市“依法維護婦女兒童權益十大案例”之一。

　　案情簡介

　　2019年9月23日，金女士與上海某公司上虞分公司簽訂書面勞動合同，從事裝潢中心部門人事行政主管工作，勞動合同期限至2022年9月22日，基本工資為3000元/月。2021年5月份，金女士將其懷孕一事告知公司人事經理袁某。令她意外的是，自己的喜事沒有得到公司的祝福，反倒等來一則通報。9月29日，公司管理人員在工作群發送《關于紹興上虞某店處理通報》，載明：“處理結果：……給予人事行政主管金女士勸退處理”。當日，金女士通過電話溝通，在袁某口中確認了這個事實，遂自9月30日起不再前往公司上班。

　　2021年10月8日，不甘心就這樣被單方解除勞動合同的金女士申請勞動仲裁，要求公司支付無故辭退的經濟賠償金及2021年9月份工資差額。勞動仲裁委審查后認定公司解除與金女士的勞動關系系違法解除，裁決公司支付金女士工資補差1500元、經濟賠償金26400元。公司不服仲裁裁決，向法院起訴。

　　爭議焦點

　　本案的爭議焦點是，公司作出的“勸退處理”通報，能否認定為公司單方解除與金女士的勞動關系？該行為是否屬違法解除？對此，公司認為自己從未下發解除勞動關系通知書，勸退系與金女士商量，而并非解除勞動關系，公司人事袁某無權代表公司解除與員工的勞動關系，且公司在11月份仍在為金女士發放10月份的工資，并為其繳納社保直至2022年1月份，故從未單方解除與金女士的勞動關系。金女士則主張，其在9月份正常上班，9月29日在工作群收到對其勸退處理的通報后，又通過電話從人事經理袁某處確認公司對其單方解除了勞動關系，仲裁裁決認定事實清楚，適用法律準確，應予以維持。

　　庭審經過

　　上虞法院經審理認為：公司于2021年9月29日在工作群發送的通報中明確記載“給予人事行政主管金女士勸退處理”，公司人事經理袁某在當日與金女士的通話中亦表示通報的處理結果即為解除與金女士的勞動關系。公司辯稱“勸退”系與金女士協商，并以后續仍為金女士發放工資及繳納社保為由，主張雙方的勞動關系仍存續，與事實不符。公司單方解除與金女士的勞動關系，但又缺乏合理、合法的解除事由，應認定為違法解除。遂判決公司支付金女士2021年9月份工資補差及經濟賠償金合計27900元。

　　一審判決后，公司不服，向紹興中院提起上訴，要求改判公司無需向金女士支付工資補差及經濟賠償金，并改判雙方之間勞動關系存續。其上訴理由為：通報中，公司對金女士的處理意見是“勸退”，對其他違規人員則是“解除勞動合同”，同一文本使用了兩種不同的詞匯，說明公司并未單方面解除勞動合同，“勸退”即雙方協商解除。但因未與金女士達成一致意見，故雙方勞動合同并未解除，公司后續仍向金女士發放工資并為其繳納社保。

　　二審審理過程中，公司撤回上訴，一審判決隨后生效，公司及時向金女士履行了生效判決確定的付款義務。

　　法官提醒

　　勞動關系中的權利義務不同于普通民事法律關系，用人單位與勞動者之間不僅存在財產關系，還有人身隸屬關系。勞動者在勞動關系中往往屬于弱勢一方，因此，勞動合同法對用人單位的單方解除權作了嚴格限制。

　　本案中，用人單位對孕期女職工無正當理由單方解除勞動關系，顯然屬于違法解除，法院通過判決對用人單位的行為給予否定性評價，向社會釋放了不得無故辭退孕期女職工的強烈信號，為權益受損的勞動者提供了及時高效的維權通道，為女性就業環境的改善起到了正面積極的引導作用。

　　公民的生育權是一項與生俱來的基本人權，任何時候都不能被剝奪。因此，提醒廣大女性職工如果遭遇同樣的困境，應注意及時固定并妥善保管證據，必要時勇敢拿起法律武器，維護自身的合法權益。對于企業而言，也應樹立依法守法、平等對待的用工思維，積極為女性就業者營造公平和諧的良好就業環境。