案情簡介

　　宗某2020年6月1日入職某物流公司，根據公司需要和工作安排從事送餐工作，工作地點為昆山，但直至2021年8月1日，雙方才簽訂書面勞動合同。合同約定固定期限自2021年8月1日至2024年7月31日，工作地點為昆山，內容為根據公司需要和工作安排從事送餐工作，工資標準為計件工資，每月25日前發放。宗某在工作期間，公司未為其繳納社會保險，但為他投保商業保險。

　　此后，宗某向昆山市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認其與公司在簽訂勞動合同前即2020年6月1日到2021年8月1日之前也存在勞動關系。仲裁委員會裁決結果支持了宗某的請求。

　　物流公司不服，認為宗某在網絡平臺自行決定是否接受訂單、提供訂單配送服務，自行提供電動車，也可以將訂單進行轉單(即分包給他人完成)，工作時間和工作地點也不受公司約束，在沒有簽訂書面協議的情況下，雙方系勞務關系，不構成勞動關系。于是公司訴訟至法院。

　　庭審經過

　　一審法院審理認為，勞動關系的認定，應根據勞動者是否實際接受用人單位管理、監督，勞動者提供的勞動是否是用人單位業務組成范圍，用人單位是否向勞動者提供基本勞動條件及向勞動者支付勞動報酬等因素綜合考慮。本案中，雙方沒有簽訂勞務協議，無據證明雙方是勞務關系。物流公司按月向宗某支付工資，宗某所從事的工作是公司的業務組成部分，雙方形成勞動關系屬實。

　　物流公司不服判決，提起上訴。

　　二審法院審理查明，雖然物流公司對宗某主張的工作地點及工作內容表示不清楚，但公司為宗某購買了“平安雇主責任保險”，并且自2020年6月至2021年7月間，對宗某的工作單量完成情況、單量工資、應付工資、實發工資數額等進行核算確認，雙方也沒有簽訂勞務協議，足以認定雙方在此期間存在勞動關系。

　　法律分析與提醒

　　隨著社會經濟的發展，企業用工形式呈現出多樣化的趨勢，勞動關系所表現出的具體形態也隨之變得多樣。特別提醒用人單位，在聘任工作人員時，要根據自身的需求，選擇適當的用工方式，減少用工風險；在員工管理上，不要將勞務人員與勞動關系員工合并進行管理，要注意有所區分。

　　《新就業形態勞動者勞動合同和書面協議訂立指引(試行)》指出，企業要根據用工事實和勞動管理程度，綜合考慮新就業形態勞動者對工作時間及工作量的自主決定程度、勞動過程受管理控制程度、是否需要遵守有關工作規則和勞動紀律及獎懲辦法、工作的持續性、能否決定或者改變交易價格等因素，與符合確立勞動關系情形的新就業形態勞動者訂立勞動合同，與不完全符合確立勞動關系情形的新就業形態勞動者訂立書面協議。企業與新就業形態勞動者訂立勞動合同、書面協議，要遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，不得以誘導、欺詐、脅迫等方式與新就業形態勞動者訂立書面協議等減損勞動者權益。

　　勞動者特別是新業態勞動者，提供勞動時要與用人單位明確用工方式，最好簽訂書面合同。作為相對弱勢一方，勞動者如果由于就業壓力、用人單位的壓力或者缺乏法律意識等方面的原因，未能與用人單位及時訂立勞動合同，可以收集以下證據來證明勞動關系的存在：

　　(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。

　　(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件。

　　(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄。

　　(四)考勤記錄。

　　(五)其他勞動者的證言等。